Многие рестораторы считают, что уровень зарплаты их сотрудников соответствует рынку, поэтому команде грех жаловаться. Они должны работать и радоваться, а текучка и воровство всё равно есть. В тоже время, расходы на ФОТ в совокупности с расходами на закуп являются самыми большими статьями в бюджете. Поэтому и возникают вопросы: сколько же платить, чтобы и сотрудники были довольны, и ФОТ несильно страдал? На что ориентироваться при определении уровня ЗП?
Необходимо отметить - нет универсальных подходов к формированию зарплаты сотрудников. Недостаточно просто сделать срез по рынку, определить средние и самые большие зарплаты по должностям, установить близкие к большим – и успокоиться. Например, повара в городе получают в основном 60 000 руб., а в популярных местах по 75 000 руб.: сделаю я оплату им в 75 000 руб., и ко мне придут все лучшие и будут хорошо работать. Так скорее всего не сработает.
Сотрудники смотрят не только на размер зарплаты, но и на объём работы, условия труда, требования к выполнению стандартов, график работы, отношения в коллективе, выплату ЗП и т.д. То есть на соотношение цена/качество: что и как надо будет делать за предлагаемые деньги.
Не секрет, что есть достаточно много людей, готовых за небольшую (по сравнению с возможной) зарплату, ничего не делать на работе. Именно по этой причине они работают годами в местах, казалось бы, давно требующих закрытия. И им вполне комфортно.
Отсюда и важная мысль: в каждом конкретном случае необходимо определять размер и схему оплаты труда по каждой должности с нуля. Ориентируясь на рынок труда, но не слепо его копируя. Для этого часто проводится аудит ресторана, кафе.
При таком определении важно не допустить в данной сфере распространённые ошибки, коих мы насчитали 4. А именно:
- Ориентация на западные (прогрессивные) компании.
В последние лет 25 самой популярной стала схема начисления зарплаты сотрудникам заведений общепита в соответствии с почасовой ставкой. Но такая схема оплаты требует много времени и сил на контроль и корректировку: график надо составлять почасовой, в часы наименьшей загрузки уменьшать число сотрудников на смене, считать и контролировать производительность труда каждого. Но перечисленной работой мало кто занимается. Просто умножают количество отработанных часов за месяц на ставку и начисляют ЗП, а потом жалуются – мол ФОТ высокий, а сотрудники сидят часами без дела.
Ещё один пример - KPI (ключевые показатели эффективности). На западе, где эта система популярна, KPI являются условиями договора, которые ты должен выполнять. Законы прописаны под работодателя и, если ты не выполняешь KPI, тебя увольняют. Причём увольняют одним днём. При этом все работающие настолько закредитованы и социально не защищены, что очень боятся работу потерять. И сотрудники держатся. У нас не держатся за работу, потому что есть, где жить, медицина первичного звена бесплатная, а законы настроены на сотрудника, которого по закону уволить – надо сильно постараться.
- Уровень доходов определяется по конкурентам в ресторанном бизнесе, а не по конкурентам в квалификации.
Чтобы определить зарплату повара, человек, управляющий рестораном или кафе, берёт за основу начисления поварам в городе. Но упускает при этом важный фактор: он на работу берёт не повара, а человека, который может выполнять определённый функционал, не требующий высокой квалификации. Да-да, повар не является высококвалифицированной должностью (это вам не врач). Повар должен готовить конкретные блюда в соответствии с технологической картой, также, как, например, водитель такси должен соблюдать правила дорожного движения – и этого вполне достаточно, чтобы делать свою работу хорошо. Какие вакансии может смотреть повар, разочаровавшись в работе? Водителем такси (если права есть), либо, например, курьером доставки. Сейчас ваш повар получает 70 000 руб., а курьер получает 200 000 руб. Вопрос, где будет работать повар?
- Доход сотрудников не зависит от того, помогают они добиться компании её целей или нет.
Как в случае с почасовой схемой оплаты труда, так и в случае с KPI, окладом, премией, – зарплата начисляется не за результат работы, а за что-то другое. Оклад – за выход на работу. Почасовая ставка – за терпение (сидеть часами без дела, та ещё каторга). Премия – за хорошие отношения с руководством. KPI – чаще всего за то, на что напрямую человек не может повлиять, или его действия не приводят к нужному компании результату. А что всегда и везде требуют? Качества выполнения работы, которое выражается в конкретных цифрах, целях и задачах, стоящих перед компанией. В основном – деньги.
- Дисциплинарные штрафы.
Во-первых, многие путают дисциплину с качеством выполнения прямых обязанностей и сваливают в дисциплинарных правилах в одну кучу всё. Дисциплина – модель поведения человека, которую установил работодатель и требует придерживаться её. Приход и уход с работы, баланс работы и отдыха, общение с коллегами, руководством и гостями, адекватное поведение и т.п.
Во-вторых, пытаются привязать начисление зарплаты к выполнению дисциплинарных правил, и такая зависимость выглядит странной для сотрудников. Они считают такой подход поводом для намеренного снижения суммы честно заработанных денег.
Необходимо определиться: либо дисциплина нужна, либо урезание ЗП с целью экономии ФОТ.
Вывод прост: нельзя включать соблюдение дисциплинарных правил в систему начисления зарплаты.
Что же делать?
- Необходимо устанавливать такой уровень ЗП по каждой должности, который позволит вам с одной стороны иметь власть над сотрудниками, а с другой получать максимальную прибыль.
- Платить надо за результат работы, который компания ожидает от персонала.
- При определении уровня зарплаты соискателю ориентироваться не только на нашу отрасль общественного питания, а смотреть шире – куда может пойти рядовой сотрудник ресторана работать.
- Прекратить практику штрафования за несоблюдение дисциплины, иначе люди будут «забирать своё» всеми доступными способами.
Нужно больше конкретики? Присылайте описание своих трудностей в ситуациях с расчётом и начислением ЗП на адрес .
