Рынок труда испытывает огромный дефицит кадров, и не только в нашей отрасли, во всех. Хороших поваров, официантов, барменов найти трудно, да и с плохими не очень. Если вам удалось создать команду сотрудников в вашем заведении, да ещё и команда ваша показывает хорошие результаты, за них надо держаться зубами! А как снизить текучесть персонала, если конкуренты не спят?
Для начала определимся - в чём причина текучести кадров? Под текучестью кадров мы понимаем ситуацию, когда сотрудник увольняется по собственному желанию, а не работодатель решает прерывать с ним контракт.
Но почему сотрудники увольняются?
Не устраивает зарплата? Слишком много приходиться работать? Не нравится руководитель? Проблемы в коллективе? Долго ездить до места работы? Нет развития?
Всё это следствия одной причины – цели компании не совпадают с целями персонала. Сотрудники не боятся потерять и поменять работу. Делают это легко, буднично, часто.
Для искоренения причины основная задача работодателя, это увязать цели сотрудника с целями компании.
Напомним: цель сотрудника меньше работать – больше получать, цель работодателя – получить от сотрудника максимальный результат за минимальные деньги. Другими словами, собственник компании стремится к максимальной производительности труда своих сотрудников, даже если не может это сформулировать.
Чтобы удовлетворить цели персонала, не идя вразрез с целями компании, необходимо сделать следующее.
Сократить всё меню, до необходимого или продаваемого минимума. Такой шаг даст возможность снизить количество операций на кухне и в баре, а значит, уменьшить количество сотрудников, снизить товарные запасы, частоту и объём заказа продуктов, уменьшить документооборот как внутренний, так и внешний. «Как же так, – спросит обиженный владелец ресторана, – у нас столько прекрасных блюд, которые любят гости, как же мы их уберём, гости ведь не вернутся к нам?». Дело в том, что статистика вещь упрямая, а исходя из большинства отчетов по продажам (по нашему опыту), из 7 салатов, представленных в меню ресторана, продается не более 4-х (это в 85% заведений). Есть категории, которые продаются менее 1 порции в день – из целой категории только 1 блюдо! Анализ меню – увлекательная вещь, много есть критериев для аналитики, в дальнейшем напишем статью и об этом.
Сделать приготовление блюд и напитков максимально технологичным с помощью специального оборудования и/или технологии заготовок, чтобы один человек мог готовить максимальное количество блюд и напитков за минимальный срок без потери качества.
Здесь речь о том, что процесс приготовления носит хаотичный и не спланированный характер. Технологии приготовления не продуманы, не настроены на удобство работы поваров и барменов. А готовить правильно должно быть удобно.
Отсутствует современное и качественное оборудование, которое сильно сокращает производственный процесс. Да хотя бы взять гастроемкости (контейнеры) – их почти везде не хватает, да и с инвентарем у многих беда.
Заготовки либо делаются не для большинства ингредиентов в блюде, либо делаются небольшими партиями, потому что их негде хранить или поварам лень готовить сразу много заготовок. Иногда процесс приготовления заготовки очень сложен и повара его упрощают, снижая качество блюд.
Максимально автоматизировать систему обслуживания. Чем меньше будет операций с использованием человеческого фактора, тем меньше требуется сотрудников. Самое оптимальное, когда официантов нет совсем, гости делают заказ в приложении, а человек только приносит.
В этом случае потребуется в разы меньше сотрудников зала, а их квалификация может быть низкой. В этом случае, в их роли могут спокойно использоваться подработчики (например, студенты). А как же качество общения с гостем, спросит пытливый читатель? Так вот и предлагается, минимизировать взаимодействие гостей с сотрудниками вашего заведения, чтобы было меньше жалоб. Да, мы предлагаем не стандартный путь - «всех учить и перевоспитывать, дабы гостям предоставлять великолепный сервис и домашнюю атмосферу», а совершенно другой. Мы реалисты! Сначала найдите, кого учить, а потом, когда попытаетесь выучить и начнёте требовать выполнение своих стандартов и правил, удержите у себя. Но скорее всего они пойдут туда, где платят в 2 раза больше и ищут уже профессионалов или не так сильно требуют выполнение стандартов. А вы так и останетесь фабрикой по подготовке кому-то трудовых резервов.
Ответственность сотрудника (материальная и дисциплинарная) должна быть четко подконтрольна только ему самому. То есть полностью зависеть от его действий, а не от настроения начальства, работы коллег, внешних факторов, мнения и поведения гостей. Наказывать можно только за осознанные нарушения, а ошибки и халатность необходимо анализировать и системно исправлять. Такой подход позволит повысить объективность оценки работы сотрудников. Вы даже не представляете, насколько часто люди увольняются, потому что оценка их работы носит сугубо субъективный характер. Особенно это касается дисциплинарной политики, ну и без самодурства руководителей не обходится, которых тоже не хватает, поэтому уровень их подготовки самый низкий за последние 35 лет.
Всего 4 шага, а сколько они позволят вам сэкономить сил, времени, нервов и денег.
Это если мы говорим об увольнении сотрудников, отработавших какое-то время в ресторане или кафе. Давайте ещё добавим тех, кто не стал вашим сотрудником на этапе поиска, подбора, адаптации, обучения. Их в разы больше! Ибо для организации грамотного поиска и подбора тоже нужны профессионалы. Просто анализом резюме на «Авито» уже не отделаешься, требуется системная работа.
А прибавьте сюда:
- Телефон, по которому сложно вам дозвониться;
- Невнятные объяснения менеджера о пути трудоустройства к вам;
- Слухи о вас, как о работодателе ненадёжном;
- Сложная система собеседований и согласований кандидатов;
- Отсутствие конкретной информации в объявлении о вакансии или откровенная ложь о зарплате/условиях работы.
Ну и главная причина на десерт – не конкурентная зарплата. Но это уже совсем другая статья.
