Мотивация персонала ресторана

Сотрудники ресторана не выполняют свою работу по 3-м причинам:

• Не знают;
• Не могут;
• Не хотят.

Если человек не знает, как выполнить свою работу, его обучают. Если не может, его обеспечивают необходимыми ресурсами. А вот если не хочет – мотивируют. То есть удовлетворяют потребности сотрудника для получения от него ожидаемого результата работы.

У многих сотрудников заведений общественного питания основная потребность: работать меньше – зарабатывать больше. А значит для них мотивация должна быть направлена на то, чтобы либо меньше работать (облегчать выполнение работы, уменьшать объём выполняемой работы повышая эффективность её выполнения, карьерный рост), либо больше зарабатывать (привязать зарплату к результату работы, платить конкурентную зарплату).

Если ваша мотивация не направлена на выполнение потребности сотрудников меньше работать и больше зарабатывать, сотрудники не захотят выполнять свою работу эффективно. За исключением тех немногих случаев, когда индивидуальные потребности сотрудника заключаются в чём-то другом.

Система мотивации персонала может эффективно работать там, где потребности сотрудников схожи. Это возможно за счёт подбора персонала по строгим и многочисленным критериям. Таким образом, чтобы набрать как можно больше людей с одинаковыми желаниями и целями. Поэтому чаще всего вопросами систематизации мотивации занимаются в сетевых проектах, где количество заведений питания более 5-ти. С этой целью создаются подразделения HR (департамент по работе с персоналом) со значительным штатом, разработкой календаря мотивационных мероприятий и организацией многочисленных и весьма затратных акций для мотивации сотрудников.

Однако, подход в мотивации подразумевает скорее возможность удовлетворения разных индивидуальных потребностей, чем обязательное использование элементов системы для каждого сотрудника, а значит мотивация должна быть несистемной. Если на более эффективное выполнение работы сотрудника мотивирует качественная и красивая униформа, то у него должна быть возможность её получения за счёт компании, но при выполнении определённых условий (6 месяцев качественной работы или выполнение важное поручение руководства).

В том виде, в котором мотивация систематизируется в большинстве сетей, она малоэффективна. Не принося ожидаемого результата, расходует значительные финансовые ресурсы. Например, вечеринки для персонала (т.н. стафф-пати), никак не снижают количество выполняемой работы и не увеличивают заработок сотрудников. Поэтому после их проведения кроме головной боли, изжоги и смешных воспоминаний ничего не остаётся. А, ещё расходная часть бюджета значительно увеличивается.

Для создания мотивационных инструментов, которые действительно могут позволить инвестировать в повышение эффективности работы персонала, необходимо выполнить следующие действия:
1.Определить, что именно сделать для оптимизации усилий сотрудников, затрачиваемых на выполнение работы:

• Замена технологических карт станционными (упрощает процесс приготовления блюд и напитков)
• Закупка дополнительного инвентаря для приготовления и хранения, гостевой посуды и приборов, зального инвентаря и т.п.
• Покупка посудомоечной машины и другого оборудования, позволяющего упростить и ускорить работу персонала
• И так далее

2.Определить возможные варианты влияния сотрудников на свою зарплату за счёт увеличения объёма выполняемой работы.
3.Внедрить все необходимые изменения определённые в первых двух пунктах.
4.Определить индивидуальные потребности каждого сотрудника своего предприятия и составить перечень дополнительных потребностей, не относящихся к снижению работы и увеличению зарплаты.
5.По каждому пункту получившегося перечня разработать инструмент мотивации.