Поиск и подбор сотрудников в ресторан, кафе, бар дело весьма хлопотное, но интересное. Сам процесс состоит из следующих этапов:
- Разработка критериев подбора
- Составление и размещение объявлений о поиске сотрудников
- Проведение собеседований с кандидатами
Разработка критериев подбора персонала ресторана
Критерии, которые обычно используют рестораторы в подборе, можно разделить на несколько блоков:
- Обязательные. Если вы решили предъявлять эти критерии, значит их отсутствие автоматически лишает кандидата возможности у вас работать. К примеру, гражданство, место жительства, рост, возраст и т.п. Но без обязательных критериев сложно обойтись при подборе персонала.
- Внешности. Многие рестораны предъявляют требования к внешности в весьма абстрактной форме: приятная внешность. Что в принципе невозможно оценить объективно. Поэтому формулируя критерии внешности будьте предельно конкретны и объективны. Например: без татуировок на видимых частях тела, волосы не менее 50 см длинной, без шрамирования и пирсинга на лице и т.п.
- Поведения. Эти критерии всегда субъективны. Потому что их оценка зависит от того, как их проявление воспримет человек проводящий собеседование. Одно и то же поведение вашего будущего сотрудника можно трактовать по-разному, в зависимости от причин его проявления. Например, на собеседовании кандидат ёрзает на стуле и никак не может успокоиться. Причиной может быть волнение, не уверенность в себе, страх участия в собеседовании, а может быть у него просто чирий на верхней части ноги… Ещё один пример: кандидат улыбается всё интервью и прям вот светится от позитива. Вам это поведение очень понравилось, и вы решили, что именно этого сотрудника вам не хватает, взяли его на работу. Начал новый сотруднику работать, а на работе не улыбается. Оказывается он в принципе социопат, но за 10 мин до собеседования ему ответила девушка согласием на свидание.
- Характера. Ещё одна категория критериев, которые не поддаются объективной оценке во время собеседования. Но при этом часто используются в ресторанах, кафе, барах.
Помните! Чем больше критериев вы предъявляете к должности, тем: 1. Меньше кандидатов к вам придут. 2. Больше должна быть зарплата по этой должности. Одно из двух.
Составление и размещение объявлений
При составлении объявлений основная задача: продать вакансию. Это если у вас нет очереди из кандидатов на работу. Что значит продать вакансию? Заинтересовать своим предложением о работе ваших будущих сотрудников. При этом есть несколько нюансов: не надо сообщать заведомо ложную информацию, но и говорить всю правду о вакансии совершенно не обязательно.
Проведение собеседований с кандидатами
Очень хотелось бы, чтобы во время собеседования мы могли бы реально оценить способность кандидатов работать у нас успешно. Но, к сожалению, это невозможно. Поэтому будем честны сами с собой – собеседование, это хорошая возможность посмотреть на кандидата (оценить его внешние данные) и понять, нравится он вам или нет (какие-то субъективные оценки, основанные на вашем личном опыте). Вот, собственно, и всё, на что собеседование годится. Ведь просто общение не даёт понимания как именно будет этот человек работать. Тем не менее проводить собеседования надо. Именно для того, чтобы посмотреть на кандидата.
Желательно во время проведения собеседований с кандидатами задавать одни и те же вопросы разным соискателям. Это поможет получить более объективный срез о качестве приходящих кандидатов.
Помощь в подборе персонала в ресторан
Специалисты компании Restteam помогут вам составить необходимые для концепции именно вашего заведения требования к каждой должности. А также подготовить тексты объявлений и провести собеседования с кандидатами. Эта услуга поможет вам набрать сотрудников быстро и без лишних хлопот. Для того, чтобы заказать услугу подбора персонала или получить ответы на возникшие вопросы, вы можете отправить нам запрос.
