Почему сотрудники саботируют изменения (и как это остановить)

Целью большинства предприятий общественного питания является прибыль.

В разных форматах и сегментах на прибыль влияют разные факторы.

В демократическом и эконом сегментах (casual dining и fast food) на прибыль напрямую, помимо прочего, влияет скорость приготовления блюд. А теперь по порядку.

Причина очень проста - все люди быстро привыкают к рутине, однообразию выполняемых действий, привыкают к обстановке, людям вокруг, обстоятельствам, одним словом, попадают в «зону комфорта». И всеми силами стараются в этой зоне удержаться. Это только кажется, что день на день в ресторане или кафе не похож. Выстроенные процессы очень быстро доходят до автоматизма у сотрудников, независимо от того, кто их выстраивает. Да, гости меняются, а процессы работы с ними нет. Приготовление блюд, стиль общения и шаги обслуживания, уборка, подготовка к работе и тд, всё быстро становится рутиной. И рутина эта засасывает в прямом смысле, в состояние стабильности и уверенности в будущем, пусть и в короткой перспективе.

А кто-то извне, собственник, новый управляющий или новые законы - эту рутину нарушают, заставляя менять отработанные алгоритмы действий. И какую вы ждёте реакцию? Что сотрудники будут радоваться и с благодарностью принимать это?

Чтобы они так реагировали, у них тоже должна возникнуть потребность, как у собственника, управляющего или государства.

Задача собственника или руководства предприятия - создать такую потребность, промотивировать сотрудников. Но для начала - успокоить их, показать, что никакой революции не будет, а сотрудники застрахованы от санкций, как минимум на первое время (внедрения изменения).

Как только сотрудники поймут, что опасности нет, они начнут воспринимать ваши действия как игру, с интересом наблюдая за результатом. Если при этом они увидят для себя реальные плюсы, а тем более преференции (деньги, условия и т.п.) они включаться в предлагаемую игру в роли участников, а не просто зрителей.

Необходимо выстроть алгоритм действий:

1. Определить цель внедрения изменений, их формат, схему внедрения, способы мотивации сотрудников.

• Рассказываем сотрудникам о нововведениях, сроках и результате, формах участия в этом самих сотрудников и их мотивацию. Оговариваем отдельно отсутствие привязки их ответственности к их доходу и санкциям в первое время;
• Запускаем процесс изменений и анализируем ежедневно получаемый результат, реакцию сотрудников;
• Как только нововведения прижились в коллективе и ребята их приняли, включаем ответственность за результат.

Важно всегда помнить:

1. «Зона комфорта» для любого человека является остановкой в развитие. А если нет развития, происходит деградация, промежуточного состояния не бывает.
2. В любом коллективе есть несколько человек, кто не готов ни к каким изменениям категорически и всячески будет саботировать их, несмотря на все ваши попытки смягчить реакцию сотрудников. И первое время именно эти несколько человек будут активно агитировать коллектив на борьбу и бунт. Не стоит тратить время на их нейтрализацию, как только коллектив увидит пользу от нововведений для себя и заведения, он сам ликвидирует бунтарей.